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SALÁRIO PROPORCIONAL - CÁLCULOS NOS MESES DE 28, 29 OU 31 DIAS

SALÁRIO PROPORCIONAL - CÁLCULOS NOS MESES DE 28, 29 OU 31 DIAS

Para o cálculo do salário proporcional para os empregados mensalistas nos meses que contém o número de dias diferente de 30, devemos adotar o divisor pelo número exato de dias no mês, ou seja, fazer a divisão do salário por 28, 29 ou 31 dias, dependendo do respectivo mês.

Para os empregados que recebem por hora ou por dia não há esta controvérsia, já que estes recebem sempre de acordo com o número de horas ou dias efetivamente trabalhados, seja nos meses em que recebem integralmente ou nos meses que recebem proporcionalmente.

Quanto aos mensalistas, quando trabalham o mês integral, independentemente do número de dias efetivamente trabalhados, o valor do salário será sempre com base em 30 (trinta) dias.

No entanto, quando da admissão, demissão, início do afastamento ou retorno, no cálculo proporcional dos dias trabalhados no mês que tenha um número de dias diferente de 30, deverá ser adotado, como divisor, o número de dias efetivos do mês.

Se dividirmos o salário do mês por 30, num mês que tem 31 dias, poderemos pagar verbas salariais a maior e se dividirmos o salário mensal por 30 num mês que tem 28 dias, poderemos pagar vergas salariais a menor.

O nosso entendimento é de que não se trata de beneficiar ou prejudicar o empregado, mas apenas da adoção de um critério justo de pagamento pelos dias efetivamente trabalhados em casos proporcionais. Tal fato não ocorre nos outros meses que não o de admissão, em virtude da própria lei, que estabelece que o mensalista receba um salário fixo por mês.

LEGISLAÇÃO

O art. 64 da CLT dispõe:

"Art. 64 - O salário-hora normal, no caso do empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere o artigo 58, por 30 vezes o número de horas dessa duração.

Parágrafo único. Sendo o número de dias inferior a 30, adotar-se-á para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês."

O art. 58 da CLT mencionado no artigo acima, dispõe sobre a duração normal do trabalho que não poderá ultrapassar a 8 (oito) horas diárias ou a quarenta e quatro horas semanais (entendimento da carga horária semanal por força do art. 7, XIII da CF).

Portanto, a base para cálculo do mensalista será sempre de 30 dias, salvo se o número de dias trabalhados no mês for inferior a 30, caso em que será adotado, como base de cálculo, o número de dias do respectivo mês.

ADMISSÃO NOS MESES DE 28, 29 e 31 DIAS

Mês de 28 Dias

Empregado admitido na empresa em 12.02.2007, trabalhou normalmente até dia 28.02.2007, percebendo sua remuneração proporcional no mês de fevereiro/2007. Salário mensal de R$ 1.200,00.

Considerando que o empregado trabalhou 17 (dezessete) dias em fev/07 (12 a 28.02), o salário do mês será dividido por 28 e multiplicado por 17, para se apurar o salário proporcional.

Salário proporcional = salário mensal : 28 x nº de dias trabalhados

Salário proporcional = R$1.200,00 : 28 x 17

Salário proporcional = R$728,57

Nota: se o empregado fosse admitido em 02.02.2007, teria trabalhado 27 (vinte e sete) dias no mês, tendo o direito, portanto, do recebimento proporcional aos 27 dias trabalhados, considerando 28 dias como divisor.

Mês de 29 Dias (ano bissexto)

Empregado com admissão na empresa em 04.02.2008, trabalha normalmente até dia 29.02.2008, percebendo sua remuneração proporcional no mês de fevereiro/2008. Salário mensal de R$ 1.200,00.

Considerando que o empregado tenha 26 (vinte e seis) dias trabalhados em fev/08 (04 a 29.02), o salário do mês será dividido por 29 e multiplicado por 26, para se apurar o salário proporcional.

Salário proporcional = salário mensal : 29 x nº de dias trabalhados

Salário proporcional = R$1.200,00 : 29 x 26

Salário proporcional = R$1.075,86

Nota: se a admissão do empregado fosse em 02.02.2008, seriam 28 (vinte e oito) dias trabalhados no mês, tendo o direito, portanto, do recebimento proporcional aos 28 dias trabalhados, considerando 29 dias como divisor.

Mês de 31 Dias

Empregado admitido na empresa em 15.10.2007, trabalhou normalmente até dia 31.10.2007, percebendo sua remuneração proporcional no mês de outubro/2007. Salário mensal de R$ 1.200,00.

Considerando que o empregado trabalhou 17 (dezessete) dias em nov/07 (15 a 31.10), o salário do mês será dividido por 31 e multiplicado por 17, para se apurar o salário proporcional.

Salário proporcional = salário mensal : 31 x nº de dias trabalhados

Salário proporcional = R$1.200,00 : 31 x 17

Salário proporcional = R$658,06

Considerando o cálculo proporcional na admissão, caso o empregado falte um dia ao trabalho sem justificativa, cabe ao empregador descontar 1/31 avos em folha de pagamento, além do reflexo no DSR. Para maiores detalhes acesse o tópico Faltas não Justificadas - Reflexo na Remuneração.

Da mesma forma, se o empregado fosse admitido em 31.10.2007, teria direito a receber no mês de outubro, 1/31 avos em folha de pagamento.

DEMISSÃO NOS MESES DE 28, 29 e 31 DIAS

Mês de 28 Dias

Empregado demitido da empresa em 26.02.2007, percebendo mensalmente a remuneração de R$ 1.400,00.

Como o mês é diferente de 30 dias, o divisor será pelo número de dias efetivo do mês, ou seja, 28 (vinte e oito) dias.

Saldo de salário = salário mensal : 28 x nº de dias trabalhados

Saldo de salário = R$1.400,00 : 28 x 26

Saldo de salário = R$1.300,00

Mês de 29 Dias (ano bissexto)

Empregado demitido da empresa em 28.02.2004, percebendo mensalmente a remuneração de R$ 1.400,00.

Como o mês é diferente de 30 dias, o divisor será pelo número de dias efetivo do mês, ou seja, 29 (vinte e nove) dias.

Saldo de salário = salário mensal : 29 x nº de dias trabalhados

Saldo de salário = R$1.400,00 : 29 x 28

Saldo de salário = R$1.351,72

Mês de 31 Dias

Empregado demitido da empresa em 30.10.2007, percebendo mensalmente a remuneração de R$ 1.400,00.

Como o mês é diferente de 30 dias, o divisor será pelo número de dias efetivo do mês, ou seja, 31 (trinta e um) dias.

Saldo de salário = salário mensal : 31 x nº de dias trabalhados

Saldo de salário = R$1.400,00 : 31 x 30

Saldo de salário = R$1.354,84

Nota: Nestes casos, nada impede que o empregador, considerando que o empregado tenha cumprido os 30 dias de trabalho, pague, facultativamente, o salário integral. Esta faculdade em nada prejudica o empregador, já que a própria lei preza pela adoção da norma ou procedimento mais benéfico ao empregado.

PROCEDIMENTOS EM CASO DE AFASTAMENTOS

Assim como nos casos de admissão e demissão, havendo afastamento, o pagamento proporcional seguirá o mesmo raciocínio conforme disposto anteriormente, seja para os meses de 28, 29 ou 31 dias.

Base legal: art. 64 da CLT;

art. 7º inciso XIII da CF e os citados no texto.

fonte : http://www.manualdocontador.com.br/Conteudo/1881/2567__font_colorblueSalario_Proporcional__Calculos_nos_meses_de_28_diasfont.html

Redução de Custos - Planejamento Orçamentário

Pequenas empresas não tinha tido a necessidade de desenvolver o seu orçamento e muitos deles não têm fluxo de caixa dada a baixa prioridade para muitos gestores ter esta ferramenta dentro da organização.

A maioria das empresas de grande e médio conhecem a importância do orçamento e sua utilidade como um Plano de guia para melhorar a comunicação, coordenação e principalmente a alocação de recursos da forma mais produtiva possível.

Daí a importância de analisar cuidadosamente potenciais problemas futuros para alternativas de decisão não têm nada melhor para projetar o orçamento curto e médio prazo os recursos necessários para alcançá-los.

O Planejamento Orçamentário é realizado anualmente e inclui os pressupostos ou premissas sobre as quais a organização irá evoluir no futuro, por isso é aconselhável a revisão dos especialistas e perspectivas econômicas a se preparar para esta época do ano e pedir os gestores da organização as suas previsões para estimar o orçamento necessário para a realização de um plano viável e flexível que pode manter a empresa solvente e com algum lucro.

O envolvimento de altos funcionários para discutir a empresa como um sistema aberto que alimenta e os impactos sobre o meio ambiente, é um bom começo para coletar informações para o desenvolvimento do Plano, que alguns de Controle utilitário chamado Integral, que visa fornecer informações antecipadamente, sistemática e cenários estimados no desempenho da empresa no futuro.

Isto inclui a perspectiva de grandes empresas como segue:

·         Análise do ambiente externo. (Inclui variáveis ​​macroeconômicas que afetam o desenvolvimento da empresa: Comportamento do PIB, inflação, taxas de câmbio, taxas de juros atuais, entre outros.

·         Política: fiscal, monetária, salários, câmbio, investimentos em obras públicas de crédito,.

·         Incentivos Fiscais

·         Suposições sobre possíveis eventos que podem ocorrer (Cenários)

·         X análise de rentabilidade de produtos

·         Análise de clientes.

·         Análise histórica do comportamento da contabilidade.

·         Previsões de vendas.

Para as PME a análise é reduzida significativamente, no entanto você deve sempre considerar o ambiente, o nível de regulamentação existente.

O planejamento envolve predizer o comportamento de ambas as variáveis ​​controláveis ​​como aqueles que não são, por definição de objetivos e desenvolver estratégias para alcançá-los. Enquanto que o orçamento é uma quantificação do Plano, a ferramenta de gerenciamento final que irá mostrar o seu cumprimento.

Etapas ou fases A CONSIDERAR NO ORÇAMENTO

Para preparar o orçamento deve considerar os seguintes passos:

· Pre-iniciacão: Esta fase começa normalmente no mês de outubro com a avaliação dos resultados obtidos em anos anteriores, analisamos as tendências dos principais indicadores utilizados para descrever a gestão dos gerentes (vendas, custos, margens de lucro, a rentabilidade, etc.) e leva em conta a análise necessária à previsão.

Posteriormente divulgados projetado para o planejamento, entre os quais pode ser o aumento das vendas, lançamento de novos produtos, captação de novos nichos de mercado. aumento da cobertura geográfica e quaisquer outros que têm sido desenvolvidos pela administração, que devem ser comunicadas a todos os departamentos para alocar os recursos necessários para atingir cada objetivo e meta.

· Preparação: Nesta fase, consideramos a integração dos orçamentos diferentes, dependendo do tamanho da organização, os ajustes necessários em termos de receitas totais e aprovação pela alta administração do orçamento final.

· Execução: os orçamentos são distribuídos para áreas que tenham participado na sua elaboração e se é uma PME simplesmente a administração é responsável por sua preparação e execução. A contabilidade é importante para a produção de listagens comparáveis ​​do que o orçamentado vs o que foi feito, ou se o processo é automatizado muito melhor porque economiza tempo e reduz erros.

·  Controle: Até o exercício diário das previsões de controle de encarar a realidade e inclui as seguintes atividades: elaboração do relatório de desempenho, incorporando número parcial e cumulativo e comparações percentual de reais e orçados; Analisar e explicar as razões para os desvios ocorridos. Implementar corretivas ou alterar o orçamento, quando necessário, como muitas vezes acontece quando há mudanças bruscas nas taxas de juros ou interesse.

Um conhecimento profundo de onde você está e aonde você quer ir, é a chave para se mover com velocidade, estar preparado para saber o quão longe você pode esticar a corda que mantém sua organização sem rasgar.

Um orçamento financeiro bem estabelecido dentro de uma organização pode ser o primeiro passo na hora de uma empresa conquistar a redução de custos.

Fonte :  Portal Contábeis

http://www.contabeis.com.br/artigos/1002/reducao-de-custos-planejamento-orcamentario/

TST aprova Súmulas sobre: jornada 12X36, estabilidade e dispensa

Regulamentação da jornada especial de 12x36 

Os ministros do Tribunal Superior do Trabalho, por maioria, acolheram sugestão do juiz do trabalho Homero Matheus Batista da Silva de se adotar nova Súmula para tratar do regime de trabalho em 12x36.

Nos termos da proposta de redação, abaixo transcrita, a jornada diferenciada será válida exclusivamente por acordo coletivo, sendo que o empregado não fará jus a adicional de hora extra pelo trabalho das 11ª e 12ª horas.

JORNADA DE TRABALHO. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE.

É valida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.
Os ministros destacaram que as decisões do TST sobre o assunto tem se firmado com os seguintes aspectos: o artigo 7º, XIII, da Constituição Federal, permite a flexibilização da jornada de trabalho por meio de negociação coletiva; na jornada 12x36 existe efetiva compensação de horas; no regime de 12x36 a jornada mensal tem um total de 180 horas, número mais favorável do que o limite constitucional de 220 horas; a jornada especial não pode ser imposta e só poderá ser adotada por meio de negociação coletiva; e se reconhecida a validade do regime, não poderá haver pagamento das horas posteriores à 10ª tendo como limite a 12ª hora - como extraordinárias.
Além dos fundamentos jurídicos levantados, os ministros levaram em consideração as manifestações de categorias profissionais e econômicas, que, de forma expressiva, se posicionam a favor do regime especial de 12x36.

Dispensa por causa por doença gera direito a reintegração

A nova Súmula do TST que trata sobre dispensa discriminatória aprovada na 2ª Semana do TST - garante a reintegração ao empregado portador de HIV - ou outra doença grave que tenha sido dispensado sem justa causa, desde que comprovada a discriminação.
O presidente do TST, ministro João Oreste Dalazen, observou que a adoção da nova Súmula se deu diante da jurisprudência pacificada do TST que indica haver presunção de ato discriminatório na dispensa de trabalhador vitimado por vírus HIV. A nova Súmula foi analisada a partir de uma proposta de iniciativa do ministro Maurício Godinho Delgado.
O presidente realça que a nova Súmula está alinhada ao texto dos seguintes dispositivos: artigo 3º, inciso IV (princípio da dignidade humana), artigo 5º da CF (princípio da isonomia), as Convenções nºs 111 e 117 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), e ainda a Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, de 1998, onde foi reafirmado o compromisso da comunidade internacional em promover a "eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação".

Para Dalazen, a nova Súmula, ajusta a jurisprudência do TST às preocupações mundiais em se erradicar práticas discriminatórias existentes nas relações de trabalho. Neste contexto, assinala que é papel do poder judiciário dar amparo ao empregado acometido de doença.
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇAO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇAO.
"Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego".

Estabilidade para gestante contratada por tempo determinado

A partir de agora, o Tribunal Superior do Trabalho reconhece a estabilidade provisória de gestante mesmo quando o contrato de trabalho for por tempo determinado.
A redação anterior do item III da Súmula nº 244, era expressa no sentido de que a empregada gestante admitida mediante contrato de experiência não tinha direito à estabilidade provisória. A justificativa era a de que a extinção da relação de emprego dava-se em razão do término do prazo contratual, não constituindo dispensa arbitrária ou sem justa causa.
O cancelamento do item proposto pela comissão de jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho deu-se em razão de entendimento de que as garantias à gestante não devem ser limitadas em razão da natureza da modalidade contratual.

Um dos fundamentos que orientou a alteração foi o de que o alvo da proteção conferida pela Constituição da República é também o nascituro. Os princípios da isonomia, garantia na dignidade da pessoa humana e proteção à maternidade também foram considerados na proposição.
Nesse sentido, foi aprovada a seguinte redação para o inciso III da súmula 244: III A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

FONTE: Equipe Técnica AD, Extraído de: COAD  - 17 de Setembro de 2012
http://coad.jusbrasil.com.br/noticias/100062355/tst-aprova-sumulas-sobre-jornada-12x36-estabilidade-e-dispensa

Síndico Independente

Procura por administradores que não são moradores para gerir os condomínios é cada vez maior. Vida corrida de condôminos abre espaço maior para contratações

Tendência no Rio de Janeiro, a contratação dos síndicos profissionais aos poucos vai ganhando mais adeptos nos condomínios niteroienses. Com a vida corrida e a complexidade cada vez maior na administração de edifícios, ter um profissional dedicado apenas a cuidar das rotinas dos prédios deve se tornar mais frequente. É muito comum que, durante a assembleia, poucas pessoas se interessem em assumir o cargo, e a decisão pela contratação do profissional pode ocorrer naturalmente. 

Entre as vantagens apontadas por especialistas está a maior independência do síndico contratado em relação aos moradores. De acordo com o vice-presidente para assuntos condominiais do Sindicato da Habitação do Rio de Janeiro (Secovi-Rio), Leonardo Schneider, o profissional tem mais isenção para intermediar conflitos dentro do edifício.

“Como é uma pessoa de fora, fica mais fácil para cobrar e fazer cumprir o regimento interno. É muito mais fácil para ele notificar um morador, já que não está diariamente se relacionando com os condôminos. E por isso também a tendência é de que não haja favorecimento para este ou aquele morador do prédio”, avalia Schneider.

O vice-presidente do Secovi-Rio também lembra que nem sempre o síndico profissional é a melhor opção, visto que, se um “morador tem o perfil adequado para ser síndico, não se deve contratar um profissional achando que a gestão vai melhorar”. Segundo ele, a maior parte dos síndicos é de pessoas que já atuaram na função no próprio condomínio e ao se aposentarem acabaram se tornando profissionais. É o caso da professora Marcia Oliveira. Ela se aposentou da profissão em 2002, mas só começou a atuar como síndica a partir de 2009. Hoje, ela cuida de três condomínios na Zona Sul da cidade.

“Eu tinha uma vivência de décadas porque sempre participei das assembleias nos meus condomínios, fiz parte dos conselhos fiscais e fui síndica algumas vezes. E como sempre gostei dessa área, acabou sendo um caminho natural. A partir do boca a boca, as pessoas foram me chamando para os outros condomínios”, diz Marcia.

A professora cuida de três edifícios, mas revela que não aceita mais ocupar o cargo no próprio condomínio, pois o relacionamento é mais complicado e as pessoas “olham com a cara feia a cada reclamação que recebem”. A aposentada destaca que não basta ter um bom relacionamento interpessoal e tempo disponível, é preciso capacitação. Ela explica que está sempre em busca de aperfeiçoamento e anda com o Código Civil debaixo do braço. 

Leonardo Schneider lembra que a complexidade da administração dos condomínios requer maior especialização.

“A função de administrar um condomínio está se tornando muito complexa devido às exigências legais cada vez maiores. Para ajudar os condomínios, o Secovi promove periodicamente cursos de aperfeiçoamento nos quais oferecemos qualificação nas áreas financeira, administrativa e jurídica para os síndicos”, conta o vice-presidente do Secovi-Rio.

Para se ter uma ideia, os condomínios estão sujeitos a enviarem declarações contábeis próprias de empresas, como a Caged, a Rais e a Dirf, por exemplo. E em breve entrará em vigor a certificação digital.

Outro aposentado que assumiu a função de síndico profissional foi Alberto Machado. Segundo ele, cuja a formação é em eletromecânica, a nova ocupação é uma oportunidade também para garantir um rendimento extra. Machado conta que a remuneração depende da quantidade de unidades e da infraestrutura de cada condomínio.

“Em geral, a remuneração de um síndico profissional vai ficar na faixa entre R$ 1,5 mil e R$ 2 mil. Mas se for um condomínio com mais unidades e opções como área de lazer, sauna entre outros, esse valor pode aumentar um pouco”, revela Machado.

Outro ponto que causa dúvidas é a presença do profissional no edifício. Geralmente, há um cronograma que define quantas vezes por semana o síndico deve comparecer ao condomínio. O mais comum é que sejam três vezes, como é o caso de Alberto Machado. No entanto, a aposentada Marcia Oliveira prefere não estabelecer dias e horários marcados.

“A gente nunca sabe quando as coisas vão acontecer. Não adianta fazer plantão. Eu tenho três linhas telefônicas pelas quais os funcionários e alguns moradores podem entrar em contato comigo a qualquer momento”, diz ela.

Marcia lembra também que o síndico profissional não tem responsabilidade de intermediar desentendimentos entre os condôminos como brigas por causa de reuniões e festas com som considerado alto pelo vizinho.

“Nesses casos, a pessoa incomodada deve reclamar com o vizinho. Como síndica, eu não tenho obrigação de intervir. Mas é claro que o síndico tenta negociar. Eu vou entrar apenas a partir do momento em que se tornar um problema para vários moradores”, expõe.

Segundo Leonardo Schneider, a decisão de contratar um síndico profissional deve partir de uma assembleia ordinária. A partir daí, o condomínio deve selecionar o profissional mais adequado e ratificar a escolha em outra reunião.

“É imprescindível que haja uma assembleia para a homologação do nome do síndico profissional, dando maior legimitidade a ele para exercer a função na medida em que será o responsável legal pelo condomínio, com poderes de multar, demitir e admitir funcionários”, completa.

O FLUMINENSE

http://jornal.ofluminense.com.br/editorias/habitacao/sindico-mais-independente-contratacao-de-profissionais-cresce-em-niteroi

Tecnologia em condomínios

Tecnologia em condomínios

Prorrogação prazo Certificado ICP

Circular CAIXA Nº 582

Publicado em 02-07-2012 por Conectividade Social ICP | Conectividade Social

CIRCULAR CAIXA Nº 582, DE 27 DE JUNHO DE 2012
Estabelece a Certificação Digital emitida no modelo ICP-Brasil, de acordo com a legislação em vigor, como forma exclusiva de acesso ao canal eletrônico de relacionamento Conectividade Social, e dá outras providências.
A Caixa Econômica Federal – CAIXA, na qualidade de Agente Operador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo artigo 7º, inciso II, da Lei 8.036/90, de 11/05/1990, e de acordo com o Regulamento Consolidado do FGTS, aprovado pelo Decreto nº 99.684/90, de 08/11/1990, alterado pelo Decreto nº 1.522/95, de 13/06/1995, em consonância com a Medida Provisória 2.200-2, de 24/08/2001, Decreto 3.996, de 31/10/2011, Lei nº 9.012/95, de 11/03/1995, com o § 7º do art. 26 da Lei Complementar nº 123, de 14/12/2006, na redação dada pela Lei Complementar nº 139, de 10/11/2011, bem como nos artigos 72 e 102 da Resolução CGSN nº 94, de 29/11/2011, baixa a presente Circular.
1. O canal eletrônico de relacionamento Conectividade Social passa a ter acesso exclusivo por meio da Certificação Digital no padrão ICP – Brasil para as empresas que possuam a partir de 11 empregados vinculados.
1.1. Observadas às demais regras correspondentes à matéria, para as empresas com até 10 (dez) empregados, fica estendido até 30 de junho de 2013 o prazo de validade dos Certificados Eletrônicos expedidos em disquete regularmente pela CAIXA.
1.2. Para o microempreendedor individual e estabelecimento optante pelo Simples Nacional com até 10 (dez) empregados, o uso da Certificação Digital emitido no modelo ICP-Brasil é facultativo nas operações relativas ao recolhimento do FGTS.
[o item número 2 não existe no documento oficial veiculado no “Diário Oficial” de 27/06/2012]
3. A versão anterior do Conectividade Social que utiliza os Certificados Eletrônicos em padrão diferente do ICP-Brasil permanecerá disponível para o envio de arquivos SEFIP e GRRF, com uso de aplicativo cliente do Conectividade Social – CNS – e do ambiente “Conexão Segura” como forma de atender às situações previstas nos subitens 1.1 e 1.2 desta Circular.
4. O portal do Conectividade Social que utiliza os Certificados Digitais em padrão ICP-Brasil é acessível por meio do endereço eletrônico https://conectividade.caixa.gov.br ou do sítio da CAIXA, www.caixa.gov.br, inclusive para o envio de arquivos SEFIP, rescisórios, de geração de guias para recolhimento, de solicitação de uso do FGTS em moradia própria, bem como informação de afastamento, consulta de dados, manutenção cadastral, dentre outros serviços.
4.1. Este portal é desenvolvido em plataforma web única e não requer instalação ou atualização de versões, além de apresentar, em melhor grau, garantia de não-repúdio, integridade, autenticidade, validade jurídica e comodidade, além da interoperabilidade dos Certificados Digitais.
5. A Certificação Digital no padrão ICP-Brasil, caso o usuário do canal não detenha, é obtida,em qualquer Autoridade Certificadora e suas respectivas Autoridades de Registro, regularmente credenciadas pelo Instituto Nacional de Tecnologia da Informação – ITI.
5.1 Compete às Autoridades Certificadoras, no âmbito de suas atuações, adotarem providências no sentido de garantir a inclusão do número do NIS (PIS/PASEP/NIT) do titular em todos os Certificados de Pessoa Física doravante emitidos, à exceção do usuário Magistrado.
5.2 O empregador que não está obrigado a se identificar pelo CNPJ utiliza-se de Certificado Digital de Pessoa Física para acesso ao Conectividade Social desde que conste necessariamente o seu número de identificação junto ao Cadastro Específico do INSS (CEI).
6. Informações operacionais e complementares, material de apoio para solução de dúvidas e canais de suporte estão disponíveis no sítio da CAIXA na Internet, www.caixa.gov.br, opção “FGTS”.
7. Esta Circular CAIXA entra em vigor na data de sua publicação e revoga a Circular 566/2011.

FABIO FERREIRA CLETO
Vice- Presidente